O gestor de frotas tem a prerrogativa por lei de aplicar determinadas penalidades trabalhistas pela má conduta de seus colaboradores. Elas são: advertência, admoestação, suspensão disciplinar e, por fim, a demissão por justa causa.
Mas ter cautela, analisar os fatores na hora de aplicar essas penalidades e alinhá-los em sua política de frotas é essencial para que o gestor saiba interpretar a gravidade do ato e julgar a melhor forma de lidar com a situação na hora de executar a decisão, sendo justo perante a lei e seu colaborador.
Se na aplicação da penalidade o gestor for muito tendencioso ou agir com “rigor excessivo”, pode vir a ter problemas com a Justiça do Trabalho. Além de anular a punição, ela pode, em casos mais extremos, até determinar uma indenização por danos morais ao colaborador.
Diante desse cenário, é muito importante que o gestor conheça os princípios básicos para a aplicação das penalidades trabalhistas. Afinal, se usadas corretamente, elas constituem-se em um significativo instrumento de disciplina e uniformização do trabalho. Nesse sentido, ser estratégico para agir de forma correta é crucial.
Conhecer os riscos de responsabilização criminal é fundamental para estruturar uma boa gestão de frotas e saber lidar com os transtornos de forma a seguir o que estabelece a lei corretamente.
Sendo assim, continue a leitura pois trouxemos um conteúdo completo para ajudar você, gestor, a construir boas práticas na aplicação de penalidades trabalhistas.
Atitudes do condutor que podem gerar penalidades trabalhistas segundo a CLT
Como o gestor de frotas pode analisar as causas para aplicar as penalidades corretas
Pressupostos para aplicação de penalidades trabalhistas na gestão de frotas
Como aplicar as penalidades trabalhistas na gestão de frotas leves
Como evitar a aplicação de penalidades trabalhistas em sua gestão de frotas
Atitudes do condutor que podem gerar penalidades trabalhistas segundo a CLT
É importante saber que o fundamento para a aplicação de penalidades trabalhistas encontra-se no art. 482 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho.
Para aqueles que desejarem ler o texto da lei — o que consideramos bastante útil — é importante atentar-se à seguinte parte: “constituem justa causa para a rescisão do contrato…”.
O documento apresenta todas as hipóteses de falta grave, sendo que a demissão por justa causa seria a mais extrema das penalidades trabalhistas aplicáveis pelo gestor, aquela que somente deve ser utilizada como último recurso.
Segundo o decreto de lei, algumas das atitudes que constituem justa causa para rescisão de contrato, são:
- Ato desonesto e de má fé.
- Conduta obscena e desrespeitosa pelo colaborador para com a empresa e colegas de trabalho.
- Negociações por conta própria sem a autorização do empregador.
- Violação de segredos da empresa.
- Perda da habilitação e das obrigatoriedades previstas na lei para a execução do cargo.
Perante a isso, acompanhe o seguinte exemplo sobre um dos pontos que podem gerar demissão por justa causa:
A alínea “e” do art. 482 relaciona como uma das hipóteses de falta grave a “desídia no desempenho das respectivas funções”. Por desídia devemos entender qualquer comportamento que demonstra desleixo, negligência etc.
Em meio a esse contexto bastante amplo, poderíamos classificar a falta de pontualidade (atraso) como grave, porém, não deve-se utilizar um pequeno atraso de um colaborador que tem anos de empresa para justificar a aplicação de uma demissão por justa causa.
Em uma situação dessas, o mais correto seria uma advertência verbal ou, no máximo, por escrito. Mais do que isso, a Justiça do Trabalho poderia considerar rigor excessivo, determinando a anulação da penalidade.
Portanto, é uma premissa fundamental a análise dos fatos com base na razoabilidade e na proporcionalidade, dois princípios gerais de direito.
Além de que, como gestor, você pode trabalhar algumas atividades para exercer sua posição de forma justa e estratégica. Dessa forma, além de incentivar seus colaboradores, você pode evitar uma série de infrações que, muitas vezes, são cometidas de maneira despercebida.
Uma boa dica para isso é: incentive seus condutores por meio de metas e recompensas, buscando desenvolver o pensamento de que estão todos trabalhando juntos pelo bem da empresa, e que se a empresa estiver bem, todos saem ganhando.
Pensando nisso, você pode, por exemplo, estipular a meta de melhor motorista do mês, assim seus colaboradores vão se sentir mais determinados a seguirem com o planejado, pois serão recompensados pela sua boa conduta, isso fará com que se sintam mais à vontade.
Leia mais: Como evitar fraudes de maneira eficiente no controle de frotas
Como o gestor de frotas pode analisar as causas para aplicar as penalidades corretas
Analisar com atenção e cautela o caso e seguir o que está previsto na lei corretamente são fatores cruciais para ser justo com seu colaborador e não errar na hora de aplicar a penalidade.
Em uma situação gravíssima, por exemplo, na qual o colaborador é flagrado cometendo fraude, tal como o furto de combustível, autoriza-se a aplicação da dispensa por justa causa imediatamente.
Não seria razoável nem plausível que o empregador fosse obrigado a manter no seu quadro de colaboradores alguém que quebrou totalmente a confiança necessária para o desempenho da sua função.
Algo a ser observado para a correta aplicação da penalidade é a imediatidade, ou seja, a punição (advertência, suspensão, justa causa) deve ser aplicada imediatamente após o conhecimento do fato que a originou.
Isso pois, se a empresa teve conhecimento de uma fato grave e não aplicou a penalidade, a justiça interpretará que houve o que se denomina “perdão tácito”, ou seja, pressupõe-se que a empresa perdoou o ocorrido, “aproveitando-se” do fato no futuro para justificar o desejo de demiti-lo.
Leve em conta que cada falta pode receber apenas uma punição
Isso quer dizer que não se pode aplicar uma suspensão e, depois de algum tempo, rever essa penalidade para decidir que o colaborador deve ser demitido por justa causa pelo mesmo motivo.
Assim, levando-se em conta toda a complexidade e subjetividade envolvida na aplicação de penalidades trabalhistas, não consideramos boa técnica que o empregador estabeleça no contrato de trabalho ou na política de frotas qual sanção deve ser aplicada para cada situação de forma muito rígida.
Tomemos como exemplo a questão das multas de trânsito. Simplesmente não se pode querer punir com uma advertência a primeira infração cometida, sendo que ela pode decorrer por não sinalizar com a seta para fazer uma curva, por exemplo.
Seria uma grave afronta ao princípio da proporcionalidade. Portanto, querer prever todas as situações que podem surgir para consigná-la em norma ou contrato interno, além de ter pouco efeito prático perante a Justiça do Trabalho, que vai analisar o fato frente à punição dada, seria um trabalho praticamente inviável do ponto de vista prático.
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Como prever as punições trabalhistas na política de frotas?
Ainda que não seja interessante estabelecer as punições de forma rígida em sua política de frotas, é essencial ter alguma previsão delas nesse importante regimento interno. Afinal, todos precisam estar cientes de como as penalidades podem acontecer.
Para conseguir esse objetivo, enquanto ainda mantém a flexibilidade nas punições, o gestor deve elencar em sua política de frotas uma lista de atividades que podem ser penalizadas, sem identificar exatamente qual a penalidade para elas, apenas sinalizando diferentes níveis de gravidade.
Além disso, destaque quais são as penalidades que podem ser aplicadas, tendo diretrizes básicas, mas não rígidas, para as situações nas quais cada uma delas é adequada.
Pressupostos para aplicação de penalidades trabalhistas na gestão de frotas
Os pressupostos básicos para a aplicação das penalidades trabalhistas, são:
- A ocorrência de fatos que se enquadrem no art. 482 da CLT.
- Análise criteriosa da gravidade do fato, levando-se em conta a razoabilidade e a proporcionalidade na escolha da punição que se deseja aplicar.
- Aplicar a penalidade imediatamente após o conhecimento ou a apuração do fato cometido pelo colaborador.
- Manter em arquivo todas as provas possíveis do fato (testemunhos por escrito, documentos, filmagens etc.).
Por tudo isso, aconselha-se que a aplicação de penalidades trabalhistas seja analisada em conjunto pelo gestor responsável, pelo departamento de Recursos Humanos e pela assessoria jurídica da empresa.
Assim, esse recurso realmente pode ser usado como um importante instrumento à disposição do empregador, evitando-se arbitrariedades e passivos com a Justiça do Trabalho.
Neste contexto, o ideal é ter parcimônia na análise. Entender a diferença entre advertência, admoestação, suspensão disciplinar e demissão é fundamental para que você saiba aplicar a penalidade correta para cada situação.
Entenda a diferença entre elas:
Advertência
Existem duas formas de aplicar uma advertência, sendo elas: verbal e escrita. Apesar de a CLT não prever a advertência, existe a possibilidade de ela existir por motivos de costume que está expressamente autorizado no artigo 8.
Dessa forma, a advertência é um aviso ao colaborador para que ele tenha conhecimento de seu comportamento ilícito e mude seu posicionamento.
Admoestação
Esta punição tem um sentido de aconselhamento para que o condutor reveja sua conduta e consiga melhorá-la.
Para isso, ela tem cunho de ação penal e, ainda que possa ser executada de forma verbal, o mais adequado é que seja feita por escrito e apontada no livro ou ficha de registro do colaborador.
Contudo, é proibido qualquer tipo de anotação desse teor na carteira de trabalho e Previdência Social do colaborador, como previsto no artigo 29 da CLT.
Lembrando que, a repetição do comportamento pode resultar em rescisão de contrato por justa causa.
Ler mais: Como o Velocidade por Via reduz os comportamentos de risco da frota?
Suspensão disciplinar
Aqui o objetivo é punir o empregador que não respeitou as regras da empresa ou que não cumpriu com seus deveres previstos no contrato de trabalho.
Nesse contexto, o recomendado é a suspensão do colaborador que teve alguma atitude imprópria de média gravidade.
A suspensão tem como resultado a perda do salário e de qualquer outro benefício durante o período. Além de que, o colaborador só poderá ser suspenso de 1 a 30 dias
Demissão por justa causa
Esta é a punição máxima que pode ser executada de acordo com o artigo 482 da CLT. A justa causa é qualquer ato faltoso grave ou gravíssimo que tem como consequência a rescisão do contrato.
Lembrando que, além de perder o emprego, o colaborador terá direitos limitados na rescisão de contrato como, por exemplo, a impossibilidade de receber seguro-desemprego.
Como aplicar as penalidades trabalhistas na gestão de frotas leves
A escolha da penalidade a ser aplicada deve obedecer a uma sequência que leva em conta a gravidade e as reincidências do ato cometido, além das considerações previstas na política de frotas.
Para tanto, o gestor tem à sua disposição: advertência verbal, admoestação, advertência por escrito, depois, a suspensão do trabalho sem remuneração por períodos que podem variar de 1 até 30 dias e, por fim, como último recurso, a demissão por justa causa.
Havendo reincidência nas infrações cometidas, as penalidades devem gradativamente aumentar sua progressão. Vale ressaltar que não é permitido pelo direito brasileiro a aplicação de multas (ressalvado no âmbito esportivo), nem transferências ou rebaixamento de função como forma de punição.
Quanto à reincidência, utilizando o mesmo exemplo anterior da falta de pontualidade, devemos considerar que um atraso de 10 minutos não acarretará por si só de imediato uma demissão por justa causa (a não ser naquelas funções em que o rígido cumprimento do horário seja imprescindível).
Porém, se após recebida uma advertência verbal, o fato torna a se repetir, recebe uma advertência por escrito, repete o atraso, recebe então uma suspensão de 1 dia, e mesmo assim há reincidência do fato, o colaborador recebe uma suspensão de 2 dias e então estará consolidado o caminho para uma demissão por justa causa.
Para isso temos duas observações:
1) O mesmo critério deve ser usado para todos os colaboradores.
2) Para que se caracterize reincidência, as infrações devem ter a mesma natureza.
Com todos esses fatores sendo considerados, além de uma política de frotas clara e organizada, podemos afirmar que o ex-colaborador teria muita dificuldade em reverter na Justiça do Trabalho tal demissão.
Leia mais: Big Data e gestão de frotas: um guia para quem precisa de mais resultados com a frota.
Como evitar a aplicação de penalidades trabalhistas em sua gestão de frotas
Bom, acredito que o papel de um gestor de frotas de sucesso inclua não apenas aplicar penalidades trabalhistas em seus condutores, mas também fazer o máximo para que não se chegue nessa situação, ou seja, evite multas, infrações, mal comportamentos e outros sinistros. Veja como:
Treinamento
Treinamentos constantes são fundamentais para condutores de veículos, principalmente sobre condução segura, já que, se seus motoristas estão recebendo um grande número de multas por excesso de velocidade, por exemplo, o treinamento vai ajudar a entender se esse é um problema comportamental ou se existe uma demanda na empresa que força o condutor a agir dessa maneira.
Caso seja um problema comportamental, os treinamentos e campanhas de conscientização devem solucionar, mas, digamos que uma empresa de delivery distribua metas irreais de serviço para os condutores, que para atingi-las, devem sempre trabalhar acima da velocidade permitida, atravessando sinais vermelhos, etc.
Nesse caso, é importante ouvir o colaborador e procurar estabelecer uma meta real, possível e segura para ele, o que é outro indício da importância da razoabilidade e da proporcionalidade na análise dessas penalidades, já que, nesse caso, a culpa maior recai sobre a empresa e não no condutor.
Política de frotas
A elaboração de uma política de frotas na sua gestão de frotas é outra medida para prevenção de situações em que a penalidade trabalhista precise ser aplicada. Isso, pois a política de frotas conta com todas as normas da empresa.
Dito isso, nela podem ser citadas todas as ações que geram penalidades trabalhistas, mas, lembre-se: qual penalidade trabalhista que vai ser aplicada em qual situação não é algo que deva ser abordado, pois como vimos até aqui, tudo depende do contexto, da intencionalidade e de diversos outros fatores.
Ler mais: Passo a passo para criar sua política de frotas leves
Ou seja, é possível abordar quais ações gerarão penalidades trabalhistas (multas, furto de combustível, etc.) e quais são essas penalidades trabalhistas (advertência, suspensão, demissão, etc.), mas nunca ligar umas às outras.
Sistema de Videotelemetria
Por fim, o reconhecimento de cada condutor também é um fator fundamental para a aplicação das penalidades trabalhistas, afinal, caso sua empresa desconte o valor de uma multa do salário de um motorista e não tenha como comprovar que era ele no volante, isso pode prejudicar imensamente a empresa, por exemplo.
Além disso, a gestão de frotas consegue acompanhar melhor seus condutores, recebendo alertas em tempo real de suas infrações, como o excesso de velocidade e auxiliando-os no volante com o Verbal Coaching.
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